W związku z wejściem w życie zmian dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 96/71 dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, polscy przedsiębiorcy staną przed istotnymi wyzwaniami. Zmiany znajdą zastosowanie zarówno wobec pracowników, którzy świadczą pracę na podstawie umowy o pracę zawartej z pracodawcą, jak i umów z agencją pracy tymczasowej lub agencją pośrednictwa pracy.
Zgodnie z nowymi regulacjami, w okresie delegowania pracodawca musi zagwarantować pracownikowi takie same warunki zatrudnienia jak te obowiązujące w kraju, do którego pracownik jest delegowany. Dotyczy to w szczególności zasad wynagradzania (w tym również dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych), ochrony rodzicielstwa i praw z tym związanych, czasu pracy, odpoczynku, urlopów, zwrotu kosztów podróży służbowych.
“Ta sama praca za tę samą płacę”
Jedną z najbardziej odczuwalnych zmian dla polskiego pracodawcy będzie obowiązek dostosowania wysokości wynagrodzenia pracownika (tj. wszystkich elementów wynagrodzenia) do zasad obowiązujących w prawie lub powszechnie stosowanych umowach zbiorowych kraju, do którego pracownik jest delegowany. Nie będzie już jak dotychczas wystarczające wypłacenie pracownikowi minimalnego obowiązującego w danym kraju wynagrodzenia. Pracownik delegowany otrzymać musi wynagrodzenie na takich samych zasadach jak obywatel tego kraju pracujący na takim samym stanowisku. Dodatkowo pracodawca zobowiązany jest do pokrycia poniesionych kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania z dala od domu.
Okres delegowania
Dotychczas przepisy zakładały, że delegowanie jest „tymczasowe” i nie ograniczano jego długości. Według zmienionej regulacji pracownik może zostać delegowany maksymalnie na okres 12 miesięcy (w wyjątkowych przypadkach 18 miesięcy). Dodatkowo do okresu delegowania wliczane są okresy zastępowania się przez pracowników na tym samym stanowisku pracy, tzn. zliczeniu podlegają okresy świadczenia pracy przez wszystkich pracowników na danym stanowisku pracy. Po upływie tego okresu pracownikowi delegowanemu przysługiwać będą nie tylko minimalne warunki zatrudnienia przewidziane w dyrektywie, ale wszelkie mające zastosowanie warunki zatrudnienia w państwie, do którego delegowany jest pracownik.
Dodatkowa kontrola
Nowelizacja przewiduje również rozszerzenie dotychczasowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy. PIP będzie miał odtąd m.in. możliwość współpracy z organami kontrolnymi innych państw UE i będzie mógł uzyskać dostęp do informacji podatkowych.
Co to oznacza w praktyce?
W wyniku wprowadzonych zmian polscy przedsiębiorcy mogą oczekiwać w szczególności znacznego zwiększenia kosztów delegowania pracowników oraz konieczności badania minimum gwarancyjnego przewidzianego w nieznanych im przepisach lokalnych oraz rozwiązaniach sektorowych i branżowych układach zbiorowych państw, do których delegują pracowników.
W celu ochrony pracownika obowiązywać będzie również tzw. “zasada korzystniejszości”, zgodnie z którą stosowane przepisy państwa obcego nie są przeszkodą do stosowania korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia państwa ojczystego (w tym przypadku polskiego).
Konsekwencje nie tylko dla pracodawców
Nowe przepisy w dłuższej perspektywie mogą okazać się bronią obusieczną. Przykładowo, pracownicy dalej mogą posługiwać się zaświadczeniem A1, jednak według nowej regulacji co do zasady już po upływie 12 miesięcy będą uznawani w pełni za pracowników danego państwa obcego. Jak zatem ustalane będzie prawo do emerytury jeśli pracownik był delegowany przez okres kilkunastu lat do różnych państw europejskich?
Na tę i na wiele innych wątpliwości odpowiedź będzie mogła przynieść dopiero praktyka.
