Jedna z tzw. „ustaw covidowych” otworzyła nowy rozdział w zakresie możliwości sposobu wykonywania pracy. Ustawa przyznała możliwość zlecenia pracownikom przez pracodawcę wykonywania pracy poza miejscem jej stałego wykonania przez oznaczony czas.
Skierowanie pracownika do wykonywania pracy zdalnej jest ściśle związane z zapobieganiem rozszerzaniu się epidemii COVID-19. W związku z tym, decyzja pracodawcy o zleceniu wykonywania pracy zdalnej ma charakter ściśle jednostronny. Nie ma zatem znaczenia wola pracownika. Musi się on podporządkować poleceniu pracodawcy.
Kto? Jak długo? Gdzie?
Wykonywanie pracy zdalnej można zlecić każdemu pracownikowi, jednakże tylko wtedy gdy jej wykonanie jest możliwe poprzez pracę zdalną.
Zgodnie z ustawą, pracownik może zostać skierowany do wykonywania pracy zdalnej tylko i wyłącznie na czas oznaczony. Przepisy nie mówią nam jednak dokładnie jak długi jest to okres. Ustawa określa bowiem, że pracę zdalną będzie można wykonywać w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego oraz w okresie 3 miesięcy po jego odwołaniu.
Obowiązujące przepisy, jasno mówią, że praca zdalna powinna być wykonywana poza miejscem jej stałego świadczenia, nie ma jednak ściśle określonej definicji, w związku z czym, możemy wykonywać ją w dowolnym miejscu, w domu bądź poza nim.
Należy ponadto podkreślić, że narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej jest zobowiązany zapewnić pracodawca.
Obowiązki pracownika
Pracownik na polecenie pracodawcy, ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności. Musi ona uwzględniać w szczególności odpisy wykonanych czynności, datę oraz czas ich wykonania.
Fakt nałożenia obowiązku pracy zdalnej pozostaje bez wpływu na zakres obowiązków pracownika. Jest ona bowiem tylko jedną z form wykonywania pracy i obowiązków wynikających z zawartej umowy.
Czas pracy i wynagrodzenie pracownika
Praca zdalna nie wprowadza żadnych zmian w zakresie czasu pracy, a przede wszystkim nie zwalnia z podstawowych praw pracownika – jak np. prawo do odpoczynku. Dopuszcza się jednak możliwość wprowadzania zmian w zakresie samego czasu.
Skierowanie do wykonywania pracy zdalnej nie wprowadza także żadnych zmian w zakresie sposobu wynagrodzenia, chyba że dany składnik wynagrodzenia stanowił świadczenie dodatkowe, które staje się nieaktualne w związku z rozpoczęciem pracy zdalnej.
Praca zdalna, a telepraca
Jednym z najczęstszym błędów jest utożsamianie telepracy z pracą zdalną. Z pozoru dwie podobne instytucje, są jednak znacząco odmienne.
Przede wszystkim, telepraca jest uregulowana w przepisach kodeksu pracy, a pojęcie pracy zdalnej zostało wprowadzono dopiero poprzez wspomnianą „ustawę covidową”.
Praca zdalna jest bowiem pojęciem bez wątpienia szerszym, polega na wykonywaniu pracy poza miejscem jej stałego świadczenia niezależnie od narzędzi, za pomocą których jest wykonywana. Celem jej wprowadzenia jest również z goła odmienny. Ma on służyć ochronie zdrowia pracowników.
Telepraca jest uzgodnionym przy zawieraniu umowy sposobem wykonywania pracy, natomiast praca zdalna jest poleceniem służbowym wydanym przez pracodawcę.
pracodawca, który kieruje pracownika do wykonywania pracy zdalnej nie jest zobowiązany do zmiany umowy o pracę, bądź zawierania dodatkowych porozumień.
Odmowa wykonywania pracy zdalnej
Skierowanie do wykonywania pracy zdalnej wydane przez pracodawcę nie wymaga uzasadniania, jest to decyzja jednostronna, będąca poleceniem służbowym.
Jeżeli pracownik odmówi wykonywania pracy zdalnej, wówczas zastosowanie znajdują przepisy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, co może wiązać się z nałożeniem na pracownika kary upomnienia, nagany, a nawet karę pieniężną.
Zamknięcie zakładu pracy
Jeżeli w związku z przeciwdziałaniem COVID-19, dochodzi do zamknięcia zakładu pracy, to pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zawartej przez niego umowy o pracę i obowiązujących przepisów prawa pracy. Jeżeli stawka wynagrodzenia pracownika została określona, np. stawka miesięczna czy godzinowa, pracownikowi należne jest wynagrodzenia z uwzględnieniem w/w stawki jeżeli pracownik był w gotowości do pracy a brak możliwości jej podjęcie powstał z przyczyn od niego niezależnych (np. wstrzymania działalności zakładu pracy lub brak pracy). Jeżeli wynagrodzenie nie zostało określone w sposób jednoznaczny, pracownik będzie wówczas uprawniony do odbioru 60% dotychczasowego wynagrodzenia. Nie może ono być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia.
Pracodawca w okresie przestoju może powierzyć pracownikowi również inną odpowiednią pracę, jednak wynagrodzenie mu przysługujące nie może być niższe od wynagrodzenia za pracę pierwotną.
